談到深圳龍華的大企業(yè)，人們會很自然地想到華為和富士康，兩家公司毗鄰，有兩個門僅僅隔著一條馬路，都是世界500強，對國家，對社區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展有著重要貢獻，員工壓力最大的時候，也都出現(xiàn)過自殺的情況，一個講究狼性，一個強調(diào)執(zhí)行力，掌門人都是鐵骨錚錚的漢子，但他們的聲譽卻判若云泥，華為經(jīng)過數(shù)十年的發(fā)展，從通信技術到智能終端，再到自主設計研發(fā)的麒麟芯片等等，收獲的大都是贊頌，連國家管理者在嗆聲美國時，都會強調(diào)：iPhone不好不安全，那就用華為吧！這些贊譽就好像一層層的絢爛涂料，把華為刷地金身修為、熠熠生輝，任正非腦袋上就好像掛著一條彩虹。

相比之下，富士康自墜樓事件之后，就承擔著數(shù)不清的貶義詞，大量記者臥底富士康，本著眼見為實的職業(yè)操守，卻送上一篇篇“盲人摸象”式的報道，或許他們的報道是事實，但遠不夠全面。好在，隨著中國制造2025計劃的提出，社會對制造企業(yè)的理解日益加深，言論過激的評價漸漸消失，前兩年，工會某領導沒頭沒腦地抱怨富士康過度加班，最終也只能以“灰頭土臉”的搪塞告終，加之，李總理親自參觀iPhone組裝生產(chǎn)線，郭臺銘走出自己的城堡，社會正對這家企業(yè)有了更深刻的認識，相關報道也日益理性和公正。

顯然，兩家企業(yè)有著不同的businessmodel,不同的產(chǎn)品，雇傭著不同類型的人才，也構建起不同的管理模式。任正非招聘的員工，大都來自985或者211院校，HR部門經(jīng)常能非常精準地從一大堆的簡歷和層層的面試中，挑選出班級里的第一名和第二名，華為員工自主性較高，無需紀律來特別約束，而郭臺銘一向討厭天才，他說：天才就讓他留在天上，于是，富士康變成了普通院校的福音，100%包就業(yè)的底氣有70%來自富士康。在這種背景下，企業(yè)就很難再講民主，而這也符合郭臺銘的一貫作風，事實上，在他看來，民主是最沒有效率的工作方式，最起碼，在富士康乃至整個制造業(yè)都是這樣的！

華為輪值CEO,優(yōu)點和缺點并存？

華為講究狼性，員工對目標有著強烈的企圖心，善于團隊合作，鍥而不舍，而且單兵作戰(zhàn)能力很強，公司墻上都貼著光榮榜和臭蟲榜，侵入骨髓的壓力，讓員工絲毫不敢放松，加之，通信領域的技術更新?lián)Q代非常快，員工想要接項目、拿績效，必須先要弄懂一本500頁以上的專業(yè)書籍，所以，華為的管理者更側重于戰(zhàn)略規(guī)劃，至于團隊建設、紀律什么的，不用太操心，正因如此，他們才有機會嘗試不同的管理模型，任正非隨便總結一點經(jīng)驗就能出書，如《管理的真相》，而輪值CEO的制度也是華為“敢為天下先”的表現(xiàn)。

輪值CEO制度起源于2004年，彼時的華為組織架構中，竟然沒有中樞團隊來做決策，使美國來的顧問非常驚訝，于是，建議華為組建中樞組織，而任正非又不愿意做首腦，最終提議由八位主管擔任輪值CEO，任期半年，期間要對企業(yè)決策和績效負責任。

顯然，輪值CEO對中國企業(yè)是一種創(chuàng)新的管理模式，有很多的優(yōu)點。眾所周知，中國有濃厚的官場文化，如此文化不可避免地流到中國企業(yè)組織內(nèi)，很多“一把手”都誤認為自己是皇上或者黑社會大哥。輪值CEO輪流坐莊，就會形成相互制衡的局面，誰也沒辦法只手遮天，腐敗的機會就變得非常小。日前，有傳言京東也要采用CEO輪值制度，主要目的就是遏制腐敗滋生。此外，CEO一定是非常全面的綜合性人才，不僅需要過硬的天賦，更需要經(jīng)歷大量的事件，具備充足的經(jīng)驗和面對危機的勇氣，顯然，單一的企業(yè)功能無法鍛煉真正的CEO,而等到任正非不得已選接班人時，只能硬著頭皮交給一個“不健全”的嫩家伙，而且，通過輪值CEO制度，接班候選人中的佼佼者，也會逐步浮出水面，況且，新官上任總要燒上三把火，輪值CEO制度也有助于保護接班人的工作熱情。

但同時，華為也不能回避輪值CEO的缺點，事實上，如此制度只能短期存在，旨在解決接班人問題，如今任正非操盤，算是華為的絕對主心骨，輪值CEO制度也運轉良好，可一旦任老退休，輪值CEO們曾經(jīng)相互領導、相互制約，也都取得過不錯的成績，大概率事件是彼此不服，所以，華為是時候認真考慮接班人問題了，盡快確認“天選之子”。

霸道總裁，郭臺銘為什么不崇尚民主

相比于華為輪流坐莊，大講民主，郭臺銘就顯得更加獨裁和霸道，他需要大量的總經(jīng)理幫助其做生意，使自己免于瑣事纏身，但又把自己的權力滲透在富士康園區(qū)的各個基本角落，再通過錯綜復雜的系統(tǒng)架構，來監(jiān)控不同地區(qū)的運營，更準確地說，把屬下的權力關到制度的籠子里，而自己的權力卻不太受限制，事實上，這也無可厚非，畢竟，富士康是郭臺銘的家產(chǎn)，接班人基本上是自己的兒子，或者其他什么親戚之類的。郭臺銘自詡有一流的客戶、二流的系統(tǒng)、三流的設備、四流的人才，既然富士康招聘的都是四流人才，也就不適合搞民主，畢竟，四流的人才在大局觀、技能、意志品質方面都要弱于華為的精英們，說話雖然刺耳，但基本屬實。

況且，富士康一直不做品牌，他們的品牌是效率、品質和彈性之類的，這就需要龐大的制造團隊修煉地如同軍隊一般，遇到艱苦的訂單要整齊劃一，保質保量地完成。筆者在很多文章中都提到過，郭臺銘構建了一套足夠完善的系統(tǒng)，每位員工都僅僅是復雜系統(tǒng)中的一個零件，就好像龐大機器上的螺絲釘，這就意味著，系統(tǒng)中的員工更加注重表現(xiàn)“執(zhí)行力”，而非靈活多樣的想法。此外，郭臺銘是一個非常有想法的企業(yè)家，他能夠做到高瞻遠矚，做到提前規(guī)劃，且能看透問題的本質，但手下的員工卻未必有同樣的能力，有的過于保守，有的則被成績沖昏頭腦，有的干脆腐敗不堪。相關媒體報道，富士康一位副總裁早在十年前就提出要打造自己的品牌，但卻被郭臺銘一口否決，致使其辭職，事后郭臺銘解釋道：我做的是代工生意，智能手機時代即將來臨，暫且不要同自己的客戶直接競爭，也正因堅守代工業(yè)，郭臺銘才得以拿到蘋果iPhone最大宗的訂單，創(chuàng)造了富士康新的黃金十年，同樣地，收購夏普、涉入電商、工業(yè)互聯(lián)，也都曾遭到內(nèi)部人士反對，但只要郭臺銘想做，他就一定能做出獨裁式的決定，至于說，決策正確與否，只能交由后人來評說了！

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